1. はじめに
海外事業を成功させる上で、現地スタッフの採用は避けて通れない重要課題です。日本とは異なる人材市場や文化の中で、どのように優秀な人材を確保し育成するかは、中小企業経営者にとって大きな挑戦と言えます。特にアジアの新興国（インドネシア、ベトナム、スリランカなど）では、労働市場の構造や求職者の価値観、効果的な求人チャネルが日本と大きく異なります。本記事では、「海外進出10ステップ」のステップ7「人材の確保と育成」の第3回として、現地スタッフの採用方法にフォーカスし、効果的な求人の出し方や面接テクニックについて解説します。各国の採用事情の違いや求人チャネルの特徴を比較し、求人票作成のコツから面接時の文化的留意点、語学・スキルチェックの方法まで、具体的かつ実務に役立つポイントを述べていきます。日本企業が陥りがちな採用ミスのパターンとその回避策にも触れますので、海外現地採用の成功率を高めるヒントとしてご活用ください。
2. アジア新興国における採用市場と求人チャネルの特徴
まずは対象とする国々（インドネシア、ベトナム、スリランカ）の人材市場や採用文化の特徴を押さえておきましょう。それぞれの国で一般的な求人チャネル（採用経路）や労働力の特性を理解することで、効果的な採用戦略の基盤が築けます。
2.1 インドネシア：人口規模とネットワーク重視の採用文化
インドネシアは人口2.7億人を超える東南アジア最大の市場で、平均年齢約30歳という非常に若い労働力を抱えています。急速な経済成長に伴い高度人材への需要も高まっていますが、その採用手法には独特の傾向があります。インドネシアで一般的な採用チャネルとしては、以下のようなものが挙げられます。
- オンライン求人サイト: JobStreetやKalibrr、Glintsなど現地で人気の求人サイトが広く活用されています。特に20～30代の若手や中堅層の採用に効果的で、多くの応募者を集められます。
- SNS（ソーシャルメディア）: LinkedInやFacebookといったSNSを利用した採用も有効です。LinkedInは専門職や管理職クラスの人材を探す際に威力を発揮します。
- 人材紹介会社: 現地の人材紹介会社（ヘッドハンター）を利用するケースもあります。特に管理職や専門技能人材の採用では、現地の労働市場に精通した信頼できるエージェント選びが重要です。
- 大学との連携: インターンシップ受け入れや新卒採用を目的としたキャンパスリクルーティングも盛んです。特に技術系人材の発掘には、主要大学とのパイプ作りが効果的でしょう。
- 従業員や知人からの紹介（リファラル採用）: インドネシアでは昔から友人・知人のネットワークを通じた就職が一般的であり、紹介制度は最も効果的なチャネルの一つです。信頼できる社員から元同僚や後輩を紹介してもらうケースも多く、質の高い人材確保につながる可能性があります。
このようにインドネシアでは人的ネットワークが重視される一方で、オンラインプラットフォームの活用も進んでいます。紹介だからといって安心せず、必ず面接で適性や相性を確認する慎重さも必要です。また、インドネシア人材の傾向として、英語力が高い人材は比較的少数であるため（日本語人材はさらに限定的）、ビジネスレベルの英語力を持つ人材は給与水準が高くなる傾向がある点にも留意が必要です。宗教面では国民の多数がイスラム教徒であるため、礼拝時間の確保や職場での宗教的配慮も求められます。これら現地特有の事情を踏まえた採用活動が成功の鍵となるでしょう。
2.2 ベトナム：若い労働力とリファラルが活発な採用市場
ベトナムも人口1億人近く、平均年齢30歳前後という若くダイナミックな労働市場を持ち、日本企業の進出先として人気が高まっています。日本とベトナムの経済的な結びつきが年々強まる中、現地採用においても独自のチャネルと文化があります。ベトナムで主な採用経路とされるのは、大きく「自社（社員紹介やSNS）」「求人サイト等の広告媒体」「人材紹介会社」の3つに分類できます。
- 求人サイト: VietnamWorksはベトナムで最も利用されている求人サイトの一つで、多くの求職者が登録しています。IT分野ではITviecといった専門サイトが使われるケースもあります。また、JobStreetは地域共通のプラットフォームとしてベトナムでも利用されています。こうしたオンライン媒体に求人を掲載することで幅広い母集団形成が可能です。
- SNS・自社採用ページ: ベトナムではFacebookグループ等で求人情報がシェアされることもあります。LinkedInも専門職採用に活用されています。自社のSNSアカウントや採用サイトから情報発信し、社員の知人ネットワークにリーチする企業もあります。
- リファラル（社員紹介）: ベトナムの特徴として社員による知人紹介が非常に活発である点が挙げられます。日本では社員紹介制度があっても活用が進まない場合がありますが、ベトナム拠点では求人を出すと必ず誰かが知り合いを推薦してくれるほど一般的です。紹介者へのインセンティブ（リファラルボーナス）を用意する企業も多く、低コストで信頼性の高い候補者と出会えるルートとして重宝されています。もっとも、紹介だからといって油断せず、やはり実力や適性の見極めは別途行う必要があります。
- 人材紹介会社: 日系・外資系問わず多数の人材紹介会社がベトナムで活動しており、特に管理職や高度人材の採用ではプロのエージェントを介することも有効です。自社で母集団形成が難しい場合や、極秘で採用を進めたい場合などに活用されています。
以上のように、ベトナムでは複数チャネルを組み合わせた採用活動が一般的です。社員紹介のような非公式ルートから、大手求人サイトへの掲載、さらには専門エージェントの活用まで、職種や採用ターゲットによって柔軟に手段を選定すると良いでしょう。また、若い候補者が多いため将来性を重視した採用もポイントです。応募者の中にはスキル習得のため短期間で転職を重ねる志向の人もいるため、自社で長く活躍してもらうにはキャリアパスや成長機会を提示してモチベーションを高める工夫が必要です。
2.3 スリランカ：英語堪能な人材と多様な求人媒体
スリランカは人口約2,200万人とインドネシアやベトナムに比べれば市場規模は小さいものの、教育水準が高く英語が通じやすい国として知られています。内戦終結後の経済復興期にはITやBPO産業への期待も高まり、海外企業の進出も見られます。スリランカの採用市場には以下のような特徴があります。
- 求人サイト: スリランカではTopJobsやObserverJobsといった求人サイトが非常に人気で、多くの企業と求職者が利用しています。現地で人材募集を行う際はまずこれら主要サイトへの求人掲載を検討するとよいでしょう。特にホワイトカラー職種では求人情報も応募書類も英語でやり取りされることが多く、英語力の高い人材がターゲットの場合は英語で求人票を作成することも一般的です。
- 新聞・オンラインメディア: スリランカでは有力紙の求人欄（かつてのObserver紙など）やそのオンライン版も求人チャネルとして利用されています。地方都市ではまだ新聞媒体の影響力も残っているため、募集対象によっては複数の手段を併用すると効果的です。
- 人材紹介会社: 日系企業向けにスリランカ人材を紹介するエージェントや、スリランカ国内の人材紹介会社も存在します。専門職や幹部候補の採用では、現地の事情に詳しいエージェントを活用することでミスマッチを減らせます。
- 学校・教育機関との連携: スリランカでも理工系大学や職業訓練校との連携による採用が行われています。特にIT分野では、大学の就職課やジョブフェアに参加して優秀な卒業生を発掘する企業もあります。
スリランカでは英語がビジネスシーンで広く通用するため、語学面でのハードルは比較的低いと言われます。ただし地域によっては英語が十分に話せない労働者もおり、製造現場スタッフなどではシンハラ語やタミル語のみという場合もあります。そのため、マネジメント層にバイリンガル人材を配置し、日本人駐在員と現場スタッフとの橋渡し役を担わせることで円滑なコミュニケーション体制を築く工夫も有効です。文化面では仏教徒・ヒンドゥー教徒・イスラム教徒・キリスト教徒が混在する多宗教社会ゆえ、宗教祝祭日や慣習の違いに配慮した労務管理が求められます。例えば面接日程や採用時期が特定の祝祭期間（旧正月や宗教行事）と重ならないよう注意するといった細やかな対応が大切です。
3. 効果的な求人票作成のコツ
各国の採用環境を理解したところで、次に実際の求人票（求人情報）の作成ポイントを見ていきましょう。海外現地スタッフ向けの求人票を作成する際は、日本国内の場合以上に「明確さ」と「魅力づけ」を意識する必要があります。
● 職務内容・応募要件の明確化: 現地の求職者にとって、自分が何を求められどのような仕事をするのかを具体的にイメージできる求人情報であることが重要です。募集ポジションの業務内容、期待される成果、職位（ポジションのレベル）などをできるだけ具体的に書面化しましょう。例えば「営業職」と記載するだけでなく、担当エリアや商品、目標KPI、必要な経験年数などを明示します。曖昧な表現はミスマッチの原因となるため避けるべきです。
● 求職者に響く魅力の打ち出し: 日本企業の強み（安定性や技術力など）をアピールしつつ、各国の求職者が重視するポイントも盛り込みます。一般にアジア新興国の人材は家族や安定を重視する傾向がありますが、一方で技能習得やキャリアアップの機会にも関心があります。そのため、「安定した雇用環境と長期的なキャリアパスを提供」「研修制度や日本本社との交流による成長機会あり」など、応募者にとって魅力となる要素を具体的に伝えましょう。例えばインドネシアやベトナムでは福利厚生の充実や昇進機会を示すことで応募者の安心感やモチベーションを高められます。スリランカでは英語力を活かせるグローバルな職場である点を訴求するのも効果的です。
● 言語と表現の工夫: 求人票は現地の言語または英語で作成するのが基本です。インドネシア語やベトナム語で記載すれば母集団を広げられますし、英語で記載すればバイリンガル人材にリーチできます。募集ポジションの性質に応じて使い分けましょう。また、日本企業特有の用語や社風は現地の人に伝わりづらい場合があります。例えば「ホウレンソウ（報告・連絡・相談）」のような文化は説明が必要ですし、「ゆくゆくは幹部候補」といった曖昧な表現よりも「3年以内にマネージャー昇格のチャンスあり」と具体的に記載する方が誤解なく伝わります。現地スタッフや信頼できる翻訳者に内容をチェックしてもらい、文化的に違和感のない表現になっているか確認するのも有効です。
● 法律面の確認: 各国の労働法規に従い、求人票に記載すべき事項や差別的表現の禁止事項を守ることも重要です。例えば国によっては年齢や性別を募集要件に含めることが違法となる場合があります。また宗教・信条に関わる事項に触れるのも避けるべきです。せっかく集めた応募者からの信頼を損なわないよう、現地の法制度や採用におけるタブーを事前に調べて遵守しましょう。
4. 最適な求人チャネルの選定と活用戦略
効果的な求人票が準備できたら、次はそれをどのチャネルで告知し、応募者を募るかが課題となります。前述のとおり、利用可能な求人チャネルは国や採用ポジションによって様々です。ここでは、最適なチャネルを選定し組み合わせて活用する戦略について考えてみます。
● 複数チャネルを組み合わせて母集団形成: 採用成功の鍵は、単一の手段に頼らず多様なチャネルを組み合わせることです。例えば、まず主要な求人サイトに求人情報を掲載して広く応募者を募りつつ、自社の社員や取引先から有望な人材を紹介してもらうよう働きかける、といったアプローチが考えられます。大学とのコネクションがあるならインターン募集をかけてみる、専門職であればLinkedInでスカウトを行う、急募ポジションには信頼できる人材紹介会社にも声をかける、といった具合に、可能性のある経路を並行して活用しましょう。特に新興国では求職者が複数の求人サイトやSNSを横断的に利用するため、露出を増やすことで良い人材と出会う確率が高まります。
● コストと採用ターゲットに応じたチャネル選び: チャネルごとに特性と費用対効果が異なります。例えばオンライン求人サイトは掲載料が比較的安価で大量の応募が期待できますが、玉石混交になりがちで絞り込みに手間がかかることもあります。人材紹介会社は成功報酬型で初期費用は不要ですが、採用決定時に年収の何％という手数料が発生します。その代わり専門家によるスクリーニング済みの人材を紹介してもらえるメリットがあります。社員紹介（リファラル）はほぼノーコストで信頼性も高い反面、社内に適当な紹介者ネットワークがなければ機能しません。SNSでの直接募集はコストは低いものの、自社の知名度や情報発信力が問われます。これらの長所短所を踏まえ、採用したい人材像や予算、時間的余裕に合ったチャネルを選定することが重要です。例えば、現地での知名度が低い日系中小企業が優秀な現地幹部を採用したい場合、まずは実績のある紹介会社に依頼して見込み候補者を絞り込み、自社でも並行してLinkedInや業界団体ネットワークで声かけを行う、といった二段構えが有効でしょう。
● 現地のプロフェッショナルの協力: 採用チャネルの選択や運用に迷ったら、現地の人材業界に詳しい専門家やコンサルタントの協力を得るのも一案です。One Step Beyond株式会社のように海外進出支援の経験豊富な企業であれば、現地大学との連携や独自ネットワークを活用した人材発掘などの支援サービスを提供しています。自社単独ではカバーしきれないチャネルであっても、現地パートナーの力を借りることで候補者の裾野を広げられるでしょう。特に初めての国で採用活動を行う場合、内情をよく知るプロの助言に従ってチャネルを設定することで、時間とコストの無駄を省ける可能性があります。
5. 面接における文化的留意点とテクニック
現地で応募者を集めたら、次はいよいよ面接選考です。面接は書類では分からない人柄や適性を見極める重要なプロセスですが、異文化間で行われる場合は日本での面接以上に注意すべき点があります。ここでは、海外現地スタッフを面接する際の文化的配慮と効果的なテクニックについて解説します。
● 面接前の準備と心構え: 異なる文化圏の候補者を迎えるにあたり、まず採用側（面接官）が自国とは異なる価値観やビジネス慣習を持つ相手であることをしっかり認識することが大切です。日本では当たり前と思っていることが相手国ではそうでない場合があります。例えば、職務経歴書のフォーマットや自己アピールの仕方、前職を退職した理由の捉え方などに文化差が表れます。面接官はこうした違いに柔軟に対応し、公平に評価できるよう準備しておきましょう。また、言語面の不安がある場合は通訳を手配する、専門用語には補足説明を用意するなど、コミュニケーションを円滑にする工夫も事前に検討します。
● 質問内容と言及を避ける話題: 面接での質問項目は、公平性と適法性に留意して作成します。海外では日本以上に差別につながる質問に敏感であるケースもあります。宗教や政治的信条、民族や出身地に関する質問はもちろんNGです。例えばインドネシア人候補者に宗教を尋ねたり、女性候補者に結婚や出産の計画を聞いたりすると、相手に不快感を与えるだけでなく違法となる可能性もあります。プライバシーに踏み込みすぎた質問（家族構成や資産状況など）も避けましょう。代わりに、業務上必要な範囲での語学力・技術力・志向性を探る質問に集中します。例えば「これまでに英語で業務をした経験はありますか」「チームで目標を達成した経験を教えてください」など、仕事に直結する内容であれば問題ありません。
● 異文化コミュニケーションへの配慮: 面接中は言葉だけでなくノンバーバル（非言語）なコミュニケーションにも注意を払います。国によっては、控えめな態度が美徳とされ自分の実績を積極的に語らない候補者もいれば、逆に自己アピールを強くする文化の候補者もいます。例えば日本人面接官から見ると「控えめすぎて本音が分かりにくい」と感じる応募者も、謙遜の文化が背景にあるかもしれませんし、逆に「やたら自信満々だ」と感じる応募者も自己PRが当たり前の文化で育った可能性があります。これらを踏まえ、表面的な印象だけで判断せず深掘り質問をして真意を確認する姿勢が重要です。また、面接官側も丁寧でわかりやすい言葉遣いを心がけます。難解な敬語や曖昧な婉曲表現は誤解を招く恐れがあるため、できるだけ平易な日本語または共通言語（英語など）で伝えるようにしましょう。
● 時間とスケジュールの柔軟性: インドやスリランカなど宗教行事が多い国では、面接日程の設定にも配慮が必要です。イスラム教徒が多い国では金曜昼の礼拝時間やラマダン（月例断食）期間中の夕方の時間帯を避ける、仏教徒の祝祭日に重ならないようにする、といった気遣いです。また、日本のように新卒一括採用文化がない国では候補者の転職タイミングは人それぞれです。現地のカレンダー（祝日や大型連休）も踏まえ、候補者にとって面接を受けやすいスケジュール調整を行いましょう。柔軟な対応は企業側の配慮として好印象につながり、優秀な人材の取りこぼし防止にも役立ちます。
6. 語学力・実務スキルのチェック方法
海外現地スタッフの採用では、語学力や専門スキルの見極めが特に重要です。日本本社とのやり取りに英語（または日本語）が必要な場合や、専門知識が要求される職種の場合、採用段階でこれらをしっかりチェックしておかないと入社後のトラブルにつながりかねません。効果的な語学・スキルチェックの方法をいくつか紹介します。
● 語学力の評価: 語学力については、書類上の資格やスコア（TOEICや日本語能力試験など）の確認に加え、面接時に実際のコミュニケーションを試すことが大切です。英語が必須なら英語で5分程度会話してみる、日本語ができる人材を求めているなら簡単な自己紹介や志望動機を日本語で話してもらう、といった方法で実務上問題ないレベルかを見極めます。インドネシアやベトナムでは英語ができる人材は貴重で給与も高めになる傾向があるため、期待する語学レベルに見合った待遇を提示できるかも念頭に置きましょう。また、スリランカなど英語が比較的普及している国でも、スタッフ全員が堪能とは限りません。部署内にバイリンガル人材を配置する場合、その候補者には特に高度な語学力が求められるため、専門的な会話やメール文書作成のテストを課すのも有効です。
● 専門スキル・実務能力の評価: 技術職や専門職の場合、知識やスキルのレベルを客観的に測る仕組みを用意しましょう。プログラマーであれば簡単なコーディング課題を出して提出させる、営業職であれば模擬プレゼンテーションを行ってもらう、経理財務であれば簡単なケーススタディを与える等、実務に近い形でスキルを試すと効果的です。適性検査を活用するのも一案ですが、その際は現地の文化的背景に合わせた問題設計になっているか確認します。日本で使っている適性テストを直訳しても、質問の意図が伝わらなかったり尺度が合わなかったりすることがあるため、可能であれば現地で標準的に利用されているテスト手法を採用するとよいでしょう。例えば英語圏であれば性格検査の16PFやBig5、インドネシアではプロソン（Pauliテスト）といった現地企業でも使われる手法があります。どうしても適切なテストが見当たらない場合は、面接で行動事例を詳しく聞くコンピテンシー面接を行い、論理的思考力や問題解決力を見極めるよう心がけます。
● 経歴および身元の確認: 最終選考段階では、候補者の経歴の真実性や人柄を裏付けるためのチェックも重要です。具体的には学歴証明書や資格証の確認、および前職の推薦状やリファレンスチェックが挙げられます。インドネシアでは偽造の卒業証書が問題になることもあるため、学位証の真正性はしっかり確認すべきです。またリファレンスチェック（候補者の前職上司や同僚に問い合わせること）を実施する際は、文化的背景を考慮して結果を読み取る必要があります。例えばインドネシアでは人間関係を重んじるあまり、たとえ問題のある人物であっても直接的な否定評価を避ける傾向があります。「みんなと仲良くやっていましたよ」といった表現でも、ニュアンスによっては社交辞令に過ぎない可能性もあるのです。このように表面的な言葉だけに頼らず、複数の角度から候補者の実像を把握する工夫が求められます。場合によっては試用期間を上手に活用し、一定期間働いてもらった上で本採用とする制度を導入することも検討して良いでしょう。現地の労働法に従いながら試用期間を設けることで、スキルや勤務態度を実地に確認する機会が得られます。
7. 日本企業が陥りやすい採用ミスのパターンと回避策
海外現地スタッフの採用に慣れていない日本企業は、知らず知らずのうちにいくつか共通したミスを犯しがちです。最後に、そうした典型的な採用ミスのパターンと、その対策について整理します。
● 語学力偏重で肝心のスキルを見誤る: 日本人面接官に多いのが「日本語が話せる」「英語が流暢だ」といった語学力に引きずられて評価が甘くなってしまうケースです。確かにコミュニケーション能力は重要ですが、だからといって本来求めるべき専門スキルや実務能力を二の次にしてしまっては本末転倒です。実際、ヨーロッパで現地採用する日系企業でも「日本語ができる人に惹かれるあまり、候補者のスキルや自社ニーズを慎重に検討しない」という落とし穴が指摘されています。回避策としては、採用要件の優先順位を明確に定めることが挙げられます。語学はあくまで要件の一つと位置付け、本当に必要な能力（技術力やマネジメント力など）を面接評価の軸に据えましょう。場合によっては通訳や語学研修の活用で補える部分もあるため、「語学ができるに越したことはないが、最重視はしない」というスタンスで臨むとバランスの良い判断ができます。
● 日本流の感覚で待遇設定・意思決定をしてしまう: 現地の人材市場の相場を把握せずに、日本基準の給与テーブルや福利厚生で募集を出してしまうミスも散見されます。例えば「現地の平均よりかなり低い給与額で求人を出したため応募が集まらない」「日系企業だからと年功序列的な昇給制度を提示した結果、実力主義になれている優秀層に敬遠された」といったケースです。また、日本では採用に数週間かけるのが普通でも、ベトナムやインドネシアの有能な人材はその間に他社オファーを取ってしまうこともあります。意思決定のスピード感も含め、現地の常識に合わせる姿勢が必要です。対策として、事前に現地の給与水準や待遇トレンドを調査し、候補者に魅力的と映るオファーを用意します。加えて、選考プロセスは可能な限り迅速化し、「◯月◯日までに結果連絡します」といったコミットメントを示すことで、候補者の離脱を防ぎましょう。
● 曖昧な指示とコミュニケーション不足: 採用面接の場でも、入社後の現地スタッフマネジメントでも、日本企業は「言わなくても察してほしい」という前提で動いてしまいがちです。特に面接では、候補者に自社の期待を十分伝えないまま採用してしまい、入社後に「思っていた仕事内容と違う」とミスマッチが判明する恐れがあります。これは採用側の説明不足・確認不足が招くミスと言えます。回避策はシンプルで、双方向のコミュニケーションを徹底することです。面接時に候補者のキャリア目標や不安要素をしっかりヒアリングし、自社が提供できる役割やサポートを具体的に説明します。疑問点があればその場で解消し、相互の認識齟齬をなくした上で内定を出すよう心がけましょう。また現地語に自信がない面接官の場合でも、通訳を介して丁寧に意思疎通を図ることが大切です。
● 人脈頼み・偶然任せの採用: 現地にコネクションがない場合、人材紹介会社や求人媒体を使わず「たまたま紹介された人で済ませてしまう」といった場当たり的な採用も失敗につながりやすいです。知人の紹介だからと安心してしまい、十分な比較検討をしなかった結果ミスマッチ人材を採用してしまうケースです。前述のとおり、インドネシアでもリファラル採用は有力ですが、安易な採用は禁物です。常に複数の候補者を比較検討し、客観的な評価基準で選考するプロセスを守りましょう。紹介であれ応募であれ、候補者ごとに定量・定性の評価項目に沿って面接評価を記録し、チームで共有する仕組みを作ると良いでしょう。そうすることで「なんとなく良さそうだから」という感覚任せの判断を防ぎ、より納得感のある採用決定ができます。
以上のような注意点を踏まえ、現地スタッフ採用に臨めば、日本企業が陥りがちなミスを避けつつ成功率を高めることができるはずです。特に初期段階では慎重すぎるくらいがちょうど良いと言えます。現地の信頼できる情報や第三者の客観的視点も取り入れながら、計画的な採用活動を進めてください。
8. 次回予告：駐在員選抜の基準と成功する人材の共通点
本記事では、現地スタッフの採用方法について求人の出し方から面接・選考のポイントまで解説しました。次回の「海外進出10ステップ」シリーズでは、ステップ7「人材の確保と育成」の第4回として**「駐在員選抜の基準：海外で成功する人材の共通点」**を取り上げます。海外赴任者（駐在員）に求められる資質や選抜時の評価ポイントについて解説し、中長期的な人材戦略の視点からお話しする予定です。引き続き、海外展開に役立つ情報をお届けしますので、ぜひご期待ください。